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26 de abril de 2018

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO - TRABALHO INTERMITENTE


o Sincomércio, por seu departamento jurídico irá transmitir semanalmente informações pertinentes e, que poderão ajudár a esclarecer algumas dúvidas jurídicas que possam vir a surigir no dia-dia das empresas.
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Entre as inovações trazidas pela Lei nº 13.467/2017 está o trabalho intermitente. É um contrato de trabalho com características especiais. Nos termos do novo § 3º do artigo 443 da CLT, “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
O contrato de trabalho intermitente será firmado diretamente entre o empregador e o empregado, caracterizando, portanto, vínculo de emprego. Firmado por escrito e com registro em carteira de trabalho, deve conter especificamente o valor da hora ou dia de trabalho, nunca inferior ao valor da hora ou dia de trabalho pago para empregados que exerçam a mesma função na empresa em jornadas integrais, ou, inexistindo essa referência, nunca inferior ao valor hora correspondente ao salário mínimo vigente.
A empresa que contratar trabalhador na modalidade intermitente sofrerá a incidência dos encargos trabalhistas de férias proporcionais mais 1/3 (um terço), décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais, FGTS, Previdência, além da licença de férias.
Aos empregados sob esse regime é garantido, ainda, adicional noturno, quando forem ativados nesse período, e pode ser aplicada a regra de fracionamento de férias mediante prévio ajuste entre as partes. Ressalvadas as hipóteses de demissão por justa causa ou rescisão indireta, a rescisão do contrato de trabalho intermitente assegura ao trabalhador aviso prévio indenizado pela metade, multa sobre o saldo do FGTS (também pela metade) e as demais verbas trabalhistas, essas devidas na integralidade.
O trabalhador nessa modalidade poderá movimentar 80% (oitenta por cento) do fundo de garantia (FGTS), mas não terá direito a seguro-desemprego.
As verbas rescisórias e aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado somente nos meses efetivamente trabalhados. Por essa regra, serão considerados os últimos 12 (doze) meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior. Até 31 de dezembro de 2020, vigorará quarentena de 18 (dezoito) meses para evitar que trabalhadores contratados nos moldes tradicionais sejam reempregados pelo mesmo empregador na modalidade intermitente, caso demitidos. Portanto, são mantidos todos os direitos relativos ao empregado contratado em regime regular. A diferença consiste na forma de pagamento do trabalhador intermitente, que terá a remuneração e os respectivos reflexos quando efetivamente for ativado para o trabalho.
Flexibilidade na contratação é outro ponto marcante, assim, empregador e empregado terão ampla liberdade para ajustar no contrato o local da prestação do serviço, turnos de trabalho, formas de convocação e de reparação recíproca quando houver cancelamentos de serviços previamente agendados.
A remuneração deverá ser paga de imediato na data prevista no contrato, o que, em regra, poderá ser firmado para que aconteça uma vez por mês. Nas hipóteses em que o serviço perdurar por tempo superior a um mês, o empregador deverá garantir que o pagamento será realizado no prazo de 1 (um) mês contado do primeiro dia de serviço.
Como a contratação é livre, o prazo poderá ser determinado de acordo com a conveniência das partes, considerando as regras gerais para contratos de trabalho, ou por prazo indeterminado, preservando a natureza intermitente do contrato, ou seja, com demandas descontinuadas, sob pena de descaracterização da modalidade intermitente.
Outra mudança significativa se refere ao estabelecimento de prazo limite sem convocação. Se da última convocação ou do último dia de prestação de serviços não houver nova convocação dentro de 1 (um) ano, o contrato será considerado rescindido de pleno direito.
Conforme as regras, o empregador convocará o empregado para o trabalho com antecedência mínima de 3 (três) dias corridos. Essa convocação deverá garantir a ciência por parte do empregado. Assim, é recomendável que as regras de comunicação sejam estabelecidas em contrato.
O prazo para aceitação ou não do empregado para se ativar ao trabalho é de 1 (um) dia útil, contado da convocação. A parte que descumprir o combinado sem justo motivo, pagará multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida.
Por fim, o empregador tem a obrigação de realizar os recolhimentos previdenciários e legais mensalmente e disponibilizar ao empregado os respectivos comprovantes. O empregado poderá complementar esses recolhimentos para garantir a contribuição mínima necessária mensal para ostentar o status de segurado da Previdência Social.
CONCLUSÃO: O trabalho intermitente é novidade em nosso ordenamento, com considerável flexibilidade que permitirá customização de demandas, contribuindo com o desempenho da empresa. Isso não significa que será o modelo aplicado por toda e qualquer empresa, até porque não são todos os negócios que o comportam. Nem todas as atividades têm demandas de natureza descontinuadas, um dos requisitos do contrato, e também não é interessante para a empresa firmar diversos contratos estabelecendo um “rodízio” entre empregados para a aplicação deles, pois é inviável economicamente, além de altamente burocrático. Oportuno lembrar que o empregado contratado como intermitente poderá firmar contratos com outras empresas, o que a depender do negócio pode gerar risco para o empregador. Por todos esses fatores, acredita-se que o intermitente será um importante complemento para atividades com demandas concentradas em determinados dias da semana, como hotéis, bares e restaurantes, ou concentradas em certas épocas do ano, como como Páscoa, Natal, ou para realização de feiras, congressos, etc. Logo, a tendência é que as empresas mesclem os quadros com empregados em regime tradicional e, complementarmente, contratem empregados na modalidade intermitente.
Fonte. Cartilha de modernização da Fecomércio.
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