As relações trabalhistas entre o empregador e o trabalhador são elementos essenciais para o sucesso e desenvolvimento da empresa. A qualidade da interação entre empregadores e trabalhadores é interesse de todos.
A preocupação com as garantias dos direitos sociais e trabalhistas deve ser elemento comum entre os empregadores e os trabalhadores. Dada a complexidade inerente a tal legislação, é comum o ensejo de questionamentos.
Assim, com o intuito de suprir a lacuna identificada entre as normas trabalhistas existentes e a realidade aplicada pelo empregador, o material a seguir esclarece
de maneira simplificada e didática, a legislação e as normas que abarcam as relações trabalhistas para os empregadores, como modalidades de contrato de trabalho.

Essa é a forma mais comum de contratação de um empregado, pois, não se exige qualquer justificativa para a formalização. Nesse contrato, não há qualquer previsão acerca da duração dele, permanecendo vigente enquanto as partes assim desejarem.
Como não há previsão para o término, a parte que pretender rescindir o contrato sem justo motivo deve avisar a outra com antecedência mínima de :
 8(oito) dias, se o pagamento for feito por semana ou tempo inferior;
  30 (trinta) dias, se o pagamento for feito por quinzena ou mês ou se o contrato já estiver vigorando há mais de 12(doze) meses.
Na ausência desse aviso prévio, se o empregador não tem mais interesse nos serviços do trabalhador, pode dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio, devendo indenizá-lo em relação a esse período. O mesmo vale para o empregado que deixar de cumprir o aviso prévio, hipótese em que o empregador poderá descontar os valores respectivo. Essa é a regra geral.

Nesse contrato, as partes sabem previamente quando irá findar a prestação dos serviços, não há obrigação de aviso prévio. Contudo, caso o empregador resolva rescindir o contrato antes do termo final, deverá indenizar o empregado em 50% dos salários que seriam devidos até a data prevista para o término do contrato. Se a decisão da prévia rescisão for do empregado, este deverá indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, limitada essa indenização ao valor a que teria direito se a decisão fosse do empregador.
Oportuno ressaltar que nesses contratos, por prazo determinado, é possível o estabelecimento de cláusula assecuratória de rescisão antecipada para abreviar a data prevista para seu término. Nesses casos, a forma de rescisão do contrato seguirá as regras definidas para os contratos por prazo indeterminado, valendo, portanto, o aviso prévio em tal condição. Esse contrato só é permitido nas seguintes hipóteses:
 Contrato de experiência;
 Atividades empresariais de caráter transitório (shows, eventos, feiras de exposições, por exemplo)
 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (construção de uma obra, montagem de uma biblioteca, substituição de empregado afastado por doença ou licença maternidade, por exemplo).
O prazo máximo de contratação é de 2(dois) anos, exceto no contrato de experiência, que não poderá exceder 90(noventa) dias, permitida em qualquer caso uma prorrogação.
Outra exceção à regra são os contratos especiais que, por sua natureza, possuem especificidades em decorrência de lei própria, como é o caso do atleta profissional. É importante não confundir o contrato por prazo determinado com o contrato de trabalho temporário, pois nesse caso o vínculo de emprego é formado com uma empresa de trabalho temporário, que coloca o trabalhador à disposição de outra empresa.
Os direitos do trabalhador no contrato de trabalho por prazo determinado, este de natureza trabalhista, são os mesmos do contrato por prazo indeterminado, com exceção do aviso prévio, como visto acima.

O trabalho em regime de tempo parcial, definindo como tal aquele cuja duração não excede a 30 (trinta) horas na mesma semana, sem a possibilidade de horas suplementares na mesma semana, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares semanais.
Após a aprovação da Lei nº 13.467/2017, passa-se a observar o mesmo critério de proporcionalidade de férias dos empregados em geral, hoje previsto no Art. 130G.
Mais flexível, permite a contratação customizada dentro dos parâmetros estabelecidos, de acordo com a necessidade do segmento e do interesse do empregado. A possibilidade de fixação de jornada de até 26 (vinte e seis) horas semanais é um exemplo, que poderá, ainda, ser complementado com jornada extra de até 6 (seis) horas por semana.
Detalhes sobre essa jornada, apesar da lei não ter se referido ao limite máximo diário, presume-se que este deverá respeitar a regra geral, que é de 8 (oito) horas. Na mesma linha de entendimento, pelas regras gerais é possível a execução de horas extras desde que não excedente a 2 (duas) diárias. É importante destacar que o limite máximo de horas de trabalho sob esse regime será de 32 (trinta e duas) horas, isso quando a empresa estabelecer em contrato 26 (vinte e seis) horas de trabalho, hipótese em que poderá acrescer até 6 (seis) horas na semana. Esse limite garante significativa diferenciação em relação à jornada tradicional de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
Se o empregador adotar o trabalho em regime de tempo parcial depois da admissão do empregado, poderá, inclusive, negociar ajustes em relação a jornada e salário proporcional, desde que a norma coletiva da correspondente categoria profissional assim o permita (art. 7º, inciso VIH, da CF).
A regulamentação do trabalho em regime de tempo parcial, pela nova lei, põe fim à controvérsia sobre a limitação da redução salarial e os motivos que a ensejam. A partir de agora, fica claro que o salário do empregado pode ser reduzido sem qualquer motivo de natureza econômica, desde que concorram as seguintes circunstâncias: Correspondente redução de jornada; Autorização por instrumento coletivo; Concordância do empregado.
A consequência é maior estabilidade para os empregados contratados sob a modalidade de regime parcial, na medida em que o empregador poderá calibrar mais adequadamente os recursos dele para ter competitividade. E, ainda, o empregado inserido nesse contexto continuará podendo ajustar o tempo dele com outras atividades e interesses.

Os atributos do trabalho temporário, especificamente, não foram impactados com a modernização trabalhista, Lei nº 13.467/2017. As referidas mudanças transformaram a Lei do Trabalho Temporário em Lei da Terceirização. Nesse contexto, a “terceirização” abrange a empresa de trabalho temporário e a empresa prestadora de serviços a terceiros, sendo, assim, espécies do mesmo gênero terceirização. Cada modalidade possui características próprias. O trabalho temporário, por exemplo, é “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços”. A eleição dessa modalidade, no entanto, está condicionada à “necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”. A evolução da norma se identifica especialmente pela conceituação de “demanda complementar”, que será aquela decorrente de fatores imprevisíveis ou de fatores previsíveis de natureza intermitente, periódica ou sazonal.
As relações envolvendo trabalho temporário nos moldes da Lei nº 6.019/74, alterada pela Lei nº 13.429/2017, serão duas: uma de natureza trabalhista, firmada entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, de forma direta; e outra de natureza comercial, firmada entre a empresa tomadora de serviços e a empresa fornecedora de mão de obra temporária. Oportuno destacar que a atividade econômica em questão só poderá ser explorada por empresa de trabalho temporário, ou seja, por uma pessoa jurídica constituída para tal finalidade. A contratação da empresa de trabalho temporário será firmada por escrito, devendo constar expressamente no contrato a qualificação das partes, a razão da demanda de trabalho temporário, o prazo para prestação de serviços, o valor pactuado para sua execução e tratativas sobre a segurança e a saúde do trabalhador. É importante observar que esse contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços deve ficar à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora dos serviços. A tomadora dos serviços será a responsável pelas condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores sempre que o local da prestação se der nas dependências dela ou em outro que venha indicar. Deverá, ainda, estender ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos empregados dela. A lei permite que o contrato de trabalho temporário verse sobre atividades-meio e atividades-fim e afasta o vínculo de emprego entre os trabalhadores temporários e a empresa tomadora, desde que os termos da lei sejam observados.
Os prazos do contrato de trabalho temporário em relação ao mesmo empregador, não poderá exceder 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não. Desse ponto, observa-se a possibilidade de fracionamento do contrato, mas que a soma dos contratos em que figurarem as mesmas partes não poderá passar de 180 dias, salvo na hipótese de permanência das condições que levaram à eleição dessa modalidade. Nesse caso, o contrato poderá ser prorrogado por até 90 (noventa) dias, consecutivos ou não. O trabalhador que cumprir esse prazo em favor de determinada empresa tomadora de serviços não poderá voltar a prestar serviços temporários para a mesma empresa no intervalo de 90 (noventa) dias do último contrato. Outro aspecto que vale ressaltar refere-se ao prazo de 180 dias do contrato firmado entre a empresa prestadora de serviço temporário e a empresa tomadora do serviço. Logo, são duas relações de natureza distintas, uma de emprego entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário e outra comercial, firmada entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços. Antes da alteração, o contrato poderia ser firmado por até 3 (três) meses e poderia ser prorrogado mediante autorização do Ministério do Trabalho. A nova lei, no entanto, ajustou o prazo e retirou a necessidade de obtenção de autorização para tal finalidade, diminuindo a burocracia que impacta negativamente as atividades empresariais, o que não afasta a possibilidade de fiscalização. Outra novidade é que o trabalhador temporário que eventualmente seja contratado pela empresa tomadora de serviços, o que é permitido, não está sujeito à contrato de experiência.
A empresa tomadora de serviços é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas em relação ao período em que ocorrer o trabalho temporário, disposição que, além de clarear o limite da responsabilidade, torna essa relação juridicamente mais segura, favorecendo a transparência e reduzindo a litigiosidade. Evidente que, em casos de fraude, desvios ou desatendimento dos requisitos da lei, a responsabilidade passará a ser solidária. Eventual falência da empresa de trabalho temporário também leva à responsabilidade solidária.
As formas de contratação de empregados e direitos trabalhistas sobre o contrato de trabalho, este deverá ser firmado também por escrito, devendo constar expressamente os direitos dos empregados temporários, sendo nula de pleno direito as cláusulas que visem impedir a contratação direta pela empresa tomadora de serviços. Constituem direitos dos trabalhadores temporários:  Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora, calculadas à base horária e observado o salário mínimo regional; Jornada de 8 (oito) horas, devendo ser remunerada com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) a jornada extraordinária; Férias proporcionais;  Repouso semanal remunerado; Adicional por trabalho noturno; Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato na proporção de 1/12 (um doze avos); Seguro contra acidente de trabalho; FGTS; Proteção previdenciária. Além disso, deverá constar do registro em Carteira de Trabalho sua condição de temporário.
À empresa tomadora, cumpre comunicar à empresa de trabalho temporário eventual acidente. As hipóteses de demissão por justa causa são as mesmas estabelecidas nos artigos 482 e 483, da CLT.
É assegurada ao trabalhador temporário a “remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora”. Equivalência significa igualdade de forças, de valores, que não implica necessariamente em remuneração idêntica, mas que exige compatibilidade na contraprestação pelo serviço que será substituído ou reforçado em decorrência de demanda complementar.

Autônomo, por definição, é aquele que exerce atividade por sua conta e risco, dotado da faculdade de determinar as próprias normas de conduta, sem se submeter a imposições de terceiros. Goza, portanto, de plena liberdade administrativa para contratar. Essas relações exigem habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação, requisitos que devem estar presentes simultaneamente, além do fato de que o empregado tem de ser, necessariamente, pessoa física. Por que relacionar aqui um contrato que não tem natureza trabalhista? A resposta está na própria Lei nº 13.467/2017, que atualizou a CLT. No novo artigo 442-B, foi consignado que “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no Art. 3ºCLT”.
O contrato firmado junto ao autônomo, portanto, se traduz em uma relação comercial. Logo, eventual desatendimento das mencionadas formalidades poderá haver reconhecimento do vínculo de emprego e todas as consequências decorrentes junto ao tomador do serviço.
Pertinente às formalidades legais, é importante registrar, primeiramente, que não existe um regulamento específico para disciplinar a atividade exercida de forma autônoma. Por outro lado, leis esparsas abordam regras que atendem à formalização de certas atividades, e que devem ser observadas. Vale dizer desde logo que a contratação do autônomo, ainda que mediante formalização de contrato de prestação de serviços, não afasta o risco de reconhecimento de vínculo de emprego em eventual demanda trabalhista. Para compreender como pode ser formalizada a atividade de um autônomo, é preciso saber, primeiramente, que essa pessoa pode atuar como física ou jurídica. A formalização, portanto, será definida pelo atendimento das exigências legais de acordo com a atividade exercida, e, o mais importante, se o autônomo recolhe impostos, isto é, se está inserido no sistema do Estado, e não à margem, lhe é permitido exercer direitos.
A contratação é livre, de modo que poderá ser por prazo determinado, por prazo indeterminado ou até mesmo por demanda, de acordo com a conveniência das partes.

Considerando a importância de se conhecer os tipos de contrato de trabalho existentes de forma a possibilitar melhor planejamento e utilização adequada para cada modelo de negócio.
No próximo semanário trataremos dos demais tipos de contratos. Esperamos, assim, que este conteúdo tenha servido como uma ferramenta complementar de controle e definição contratual.