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26 de abril de 2018

CONTRATOS DE TRABALHO - MODALIDADE TELETRABALHO


o Sincomércio, por seu departamento jurídico irá transmitir semanalmente informações pertinentes e, que poderão ajudár a esclarecer algumas dúvidas jurídicas que possam vir a surigir no dia-dia das empresas.
CONTRATO NA MODALIDADE TELETRABALHO
O teletrabalho é uma modalidade de contrato de trabalho que consiste na prestação de serviço de forma remota, isto é, fora das dependências da empresa. Também tratado como home office, o teletrabalho passa a ser um contrato especial de trabalho, com regras características para que possa ser tratado como tal. Como já dito, o teletrabalho é definido como aquele realizado preponderantemente fora das dependências do empregador, desde que mediante a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Esse formato de contratação ganhou notoriedade nos últimos tempos não somente pela possibilidade de otimização de recursos e de tempo, mas também pelos impactos que podem gerar em relação à mobilidade urbana.
Para a empresa, além da possibilidade de atração e retenção de novos talentos, afeitos a modelos de trabalho mais flexíveis, pode diminuir investimentos com infraestrutura, reduzir atrasos, riscos de acidentes e, ainda, contar com melhor desempenho do empregado.
Para a adoção dessa modalidade de prestação de serviço, as novas regras determinam que os contratos individuais tenham previsão expressa nesse sentido, discriminando as atividades que serão desempenhadas pelos trabalhadores. Os detalhes contratuais, no entanto, podem ser discutidos livremente pelas partes, empregador e empregado, como, por exemplo, responsabilidade pela estruturação da base de trabalho, prazo para pagamento de despesas, aquisição de maquinário como computador, telefone, serviços de internet etc.
Cabe observar que as novas regras preservaram a autonomia do poder diretivo do empregador que pode rever a opção pelo trabalho remoto se concluir que esse modelo não foi interessante para o desempenho da empresa. Nesse caso, o empregado pode ter que retornar ao trabalho presencial por iniciativa unilateral da empresa, cumprindo ao empregador promover ajuste contratual nesse sentido e respeitar prazo de transição de 15 (quinze) dias.
Pelas novas regras, conforme visto, as partes poderão negociar responsabilidades sobre os equipamentos e insumos necessários para a realização dos trabalhos. Oportuno ressaltar que as utilidades fornecidas pelo empregador em hipótese alguma poderão ser caracterizadas como remuneração. Essa flexibilidade permite que cada setor da economia que tenha interesse por esse modelo de contratação se ajuste às respectivas características. A liberdade para negociar os detalhes do contrato impõe às partes maior cuidado no momento da contratação, sendo recomendável ajustes em linguagem acessível e objetiva que garanta a clareza das condições firmadas, sendo importante destacar, ainda, que a aplicação do teletrabalho não retira do empregador o poder diretivo inerente à relação de labor, bem como não o exime das responsabilidades dos atos praticados por seus empregados, em especial pelas informações que circulam nos equipamentos de cada trabalhador.
Uma dúvida frequente sobre o teletrabalho se refere ao controle da jornada extraordinária. Esta é uma questão emblemática pois, como certificar que houve jornada extra e não a aglomeração de outras atividades do empregado que labora, por exemplo, na residência dele? Essa é uma das razões pelas quais o teletrabalho é um contrato especial, que depende, necessariamente, de dispositivos tecnológicos. Estes podem servir de ferramenta para controle do trabalho, inclusive para evitar jornadas excedentes à hora normal. Cabe destacar que, atualmente, existem softwares que possibilitam que as empresas monitorem as atividades dos funcionários longe das sedes, o que deve também ser explicado quando da implementação da modalidade de teletrabalho. Por isso, é recomendável que o contrato de trabalho expresse de forma clara se jornadas extras serão admitidas ou não e a forma de acionamento, podendo ser por qualquer meio de comunicação inequívoca por parte do empregador ao empregado, verificada a compatibilidade de outros institutos celetistas. Essa medida contribuirá sensivelmente para o controle das atividades laborais e amenizará riscos de passivo trabalhista sob este título.
Tratando de responsabilidades, é dever do empregador orientar e instruir seus colaboradores quanto às medidas de medicina e segurança do trabalho com o fim de evitar doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho, o que deverá ser feito de forma expressa e ostensiva, por escrito e continuamente. A prova dessas providências será o termo de responsabilidade firmado pelo empregado comprometendo-se a seguir todas as orientações fornecidas por seu empregador. Tal medida busca atribuir maior segurança às partes, sendo responsabilidade do empregador a fiscalização de seus colaboradores no exercício da atividade.
A contratação na modalidade teletrabalho se dará de forma semelhante ao contrato de trabalho tradicional em vários aspectos. A forma de contratação, por exemplo, pode ser por prazo determinado ou indeterminado, mediante contrato escrito que preveja cláusula para o teletrabalho, podendo contemplar período de experiência, jornada de trabalho, entre outras características. Convém destacar que a legislação determina que o empregador deverá observar o prazo mínimo de 15 dias para a transição do empregado em regime de teletrabalho para o trabalho presencial.
CONCLUSÃO: Apesar de se tratar de um contrato especial, as regras estabelecidas pela modernização trabalhista para o teletrabalho não preveem as formas gerais de fiscalização da prestação de serviço do teletrabalhador. Isso exigirá das partes, especialmente do empregador, zelo com a gestão desses relacionamentos para redução de riscos trabalhistas pertinentes a: jornadas, acidentes de trabalho, doenças e desempenho. Sendo um fator determinante a disciplina desse trabalhador remoto associada à qualidade da gestão da empresa, que deve estabelecer metas compatíveis com a natureza do trabalho e com os recursos que serão disponibilizados para sua execução. Em complemento à legislação trabalhista, é recomendável que os empregadores adotem política própria para tal finalidade, contemplando os pontos específicos acima abordados e que haja o mútuo consentimento das obrigações constantes da referida política.
Fonte. Cartilha de modernização da Fecomércio.
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